Em nenhuma outra época da história das organizações, competências e talentos foram tão valorizados. Assim, até que ponto a demanda por profissionais dotados de competências cada vez mais complexas e sofisticadas tem sido acompanhada por uma modernidade organizacional que favoreça o desenvolvimento e a aplicação de novas competências requeridas?
A gestão por competências tem sido apontada como um modelo gerencial alternativo aos instrumentos tradicionalmente utilizados. Ela pressupõe que o “domínio de certos recursos é determinante do desempenho superior de pessoas e organizações”. Esse modelo propõe-se a integrar e orientar esforços, sobretudo os relacionados à gestão de pessoas, para desenvolver e sustentar competências consideradas fundamentais à consecução dos objetivos e estratégias organizacionais.
O desenvolvimento de competências só ocorre por meio da aprendizagem, seja individual ou coletiva. A aprendizagem representa o processo ou o meio pelo qual se adquire a competência, enquanto a competência representa uma manifestação do que o indivíduo aprendeu. Ambas estão relacionadas às ‘mudanças’ – conceito hoje fundamental para que as empresas desenvolvam mecanismos para ampliar ao mesmo tempo a capacidade e a velocidade de aprendizagem de seus funcionários.
As empresas precisam não só prover às pessoas ações educacionais que lhes permitam desenvolver as competências necessárias ao negócio, mas também criar um ambiente organizacional que estimule e facilite a aprendizagem.
Le Boterf (1999) ressalta que o desenvolvimento de competências profissionais depende basicamente de três fatores:
Ele explica que o mapeamento de competências relevantes à consecução dos objetivos organizacionais serve a três finalidades explícitas:
O fato é que historicamente o desenvolvimento profissional nas empresas sempre esteve associado a ações formais de treinamento, não raras vezes episódicas e separadas do contexto no qual os resultados organizacionais são obtidos. O crescimento sustentável reside justamente no alinhamento das ações de T, D & Educação, aos fatores críticos de sucesso e às competências necessárias aos objetivos estratégicos da organização.
Essas ações formais adotam as “grades de treinamento” para promover o desenvolvimento profissional de equipes e indivíduos. São ações de aprendizagem restritas a cursos formais e vinculadas ao desempenho de um cargo específico, às quais devem ser submetidos, como obrigatoriedade, todos os empregados que desempenham certa função ou que aspiram determinada posição na organização. Isso parece basear-se no pressuposto de que todos são iguais em termos de motivação, aspirações profissionais, objetivos de carreira, competências e experiências.
Para Le Boterf (1999), seria mais produtivo que o funcionário pudesse eleger, dentre as diversas opções de aprendizagem, a mais adequada para si.
Na busca pela concepção de estratégias de Treinamento, Desenvolvimento & Educação que considerem a pessoa como parte de um contexto social e organizacional mais amplo e que extrapole as delimitações do cargo, surge o conceito de “trilhas de aprendizagem”.
São caminhos alternativos e flexíveis para promover o desenvolvimento pessoal e profissional (Freitas 2002). Quando o profissional define um curso de ação para o seu crescimento profissional está, na prática, construindo uma trilha.
Cada um concebe sua trilha de aprendizagem a partir de suas conveniências, necessidades, ponto de partida e ponto almejado, integrando seu planejamento de carreira às expectativas da organização, ao desempenho esperado, suas aspirações e as competências que já possui e as que pode desenvolver.
Essas trilhas podem ser projetadas por domínio temático ou por direcionamento estratégico. Isso depende da estratégiada organização. No Brasil esse é um assunto emergente e são poucas as experiências concretas, como a do Banco do Brasil e a Companhia Vale do Rio Doce. E você, já fez a sua trilha para desenvolver as competências requeridas na organização em que atua?
MÁRCIA T A S SPÍNOLA: psicóloga (CRP 06/7364-1), especialista em Psicologia Organizacional (CFP), pós-graduada em Adm. de RH, mediadora pelo ICELP-Israel. Aperfeiçoamento acadêmico em Adm. de Negócios (FIA/USP). Consultora em T.D & Educação. Coacher Ontológico - em formação.