Vimos um momento em que conhecer e o conhecer-se, no sentido de ampliar a consciência e conhecimento, começam a ser diferencial. Nossos sistemas educacionais estão falidos. Formam pessoas para "o depois" e pouco familiarizam as pessoas consigo mesmas. Valorizam e avaliam resultados dando notas, mas não preparando as pessoas para os desafios da vida prática em geral. As empresas começam a se decepcionar quando contratam pessoas por critérios como boa faculdade, idade, currículo, mas observam que os resultados não estão exatamente bem correlacionados com certo sucesso acadêmico ou formação específica.
As empresas querem investir precisamente. A natureza das relações de trabalho estão se alterando. As decisões são tomadas com poucas informações, a necessidade de rápida adaptação e fácil modificabilidade pessoal tornam-se alguns dos traços de perfil esperados. As empresas querem identificar as "competências", querem conhecer a "capacidade humana" instalada. E querem, então, proceder a uma Análise de Potencial.
Muitas são as ofertas de produtos e serviços. Poucos falam especificamente Análise de Potencial. O Instituto Pieron adota uma abordagem fundamentada por pesquisas longitudinais e confirmadas pela prática como bem-sucedidas. A base de nossa metodologia é a fundamentação fornecida pelo Dr. Elliot Jaques da Brunel University - Londres. Na década de 70 ele e sua equipe desenvolveram um longo processo de análise e identificaram o que chama de "Níveis de Abstração na Lógica e Ação Humana". Ao todo, sete níveis (em destaque). Cada nível identifica "padrões de funcionamento" que sugerem capacidade para desempenhar em determinadas funções, assumindo tarefas de determinada complexidade. Identificar claramente o nível de desenvolvimento de uma pessoa (nível de abstração) é determinante para se compreender seu potencial (estimativa da sua capacidade para assumir quê tipo de desafio). Para compreender os níveis de abstração, busca-se identificar, através da análise e avaliação, a relação das pessoas com alguns indicadores importantes: lidar com ambigüidade, incertezas, lidar com regras, pensamento parte-todo, uso da informação, autonomia pessoal. E as emoções? Os aspectos emocionais permeiam toda a atividade. Determinados padrões de reação emocional são típicos de determinados níveis de abstração, o que é estudado na relação com as regras, por exemplo. Pessoas com grande autoconfiança e alto grau de percepção interpessoal tornam-se capazes de atuar com poucas informações e vislumbrar caminhos e conduzir um grupo naquela direção.
A metodologia mais validada na história de análises de potencial é o Assessment Center. Desenvolvido nos anos 60 (um dos principais patrocionadores foi a AT&T), o Assessment Center é um processo sistematizado e orientado para identificar capacidades. Sua natureza é a multiplicidade, em que diferentes situações, entrevistas, jogos, testes são utilizados. Os participantes são acompanhados por múltiplos "avaliadores", que tanto assumem papéis como conduzem entrevistas. O foco da análise não é o conhecimento específico, de conteúdo, mas sim, seus recursos estruturais, cognitivos, interpessoais, emocionais. Estes recursos são avaliados e interpretados, sendo compreendidos nos Níveis de Abstração.
Os resultados das observações são discutidos com os participantes, em entrevistas posteriores, onde determinadas hipóteses são confirmadas e consolidadas.
Algumas técnicas são fundamentais.
Todo o trabalho de Análise de Potencial se consolida com a participação do "avaliado". A ele interessam os resultados, tanto quanto para a empresa. Os resultados das Análises de Potencial são consolidados e transformados em ações focadas de desenvolvimento. Cada Nível de Abstração sugere capacidades e "missões" específicas. Uma organização estruturada em termos de Níveis de Abstração terá mais condições para alocar seu potencial e usufruir melhor do aproveitamento de seus recursos e a pessoa de produzir e se desenvolver dentro das melhores condições de desafio e competências. Por exemplo, o nível I de abstração está essencialmente voltado para "dar a qualidade esperada". O nível II, coordenar tarefas e aplicar com eficiência a noção de prestação de serviços. O nível III, essencialmente orientado para criar contextos e praticar a excelência. O nível IV, essencialmente orientado para implementações estratégicas. O nível V, essencialmente estrategicamente intencionado. Os níveis VI e VII falam de talentos "transculturais", capazes de desenvolver ou assumir os negócios das organizações em outras culturas.
O sistema de Recursos Humanos da Minerações Brasileiras Reunidas -MBR carecia de informações mais completas e amplas sobre seus funcionários antes de contratar o serviço de análise de potencial do Instituto Pieron. A informação é de José Francisco de Azevedo, chefe do departamento de treinamento e desenvolvimento da empresa, que hoje é a quarta mineradora de ferro no ranking mundial e a segunda no Brasil. "Alguns processos decisórios de treinamento e movimentação de pessoal ficavam dúbios, pela falta de informação de nosso sistema", disse Azevedo.
Com esta constatação, os profissionais de treinamento foram ao mercado em busca de uma metodologia que suprisse e subsidiasse todo o processo decisório da administração dos Recursos Humanos da organização. Coincidência ou não, um dos funcionários do departamento da empresa havia participado de um curso do Instituto Pieron e dispunha de informações sobre o sistema Assessment Center. "Depois de muita pesquisa, acabamos concluindo que esta metodologia correspondia às nossas necessidades".
Noventa profissionais que ocupam cargos de liderança, de supervisores a chefes de departamento, passaram pelo processo de Análise de Potencial. "Em função disso, hoje estes funcionários têm planejamento de carreira e investem em seu próprio autodesenvolvimento", constatou Azevedo.
Segundo Luiz Alberto Chaves, gerente corporativo de Recursos Humanos e Comunicação da Bahia Sul Celulose, o motivo que o levou a contratar o Instituto Pieron foi "a base metodológica e conceitual bastante rica e adequada para fazer um trabalho de identificação de potencial - o que não é muito fácil de encontrar no Brasil". Em sua avaliação, a credibilidade da instituição foi muito importante na decisão. "Precisava de uma metodologia que gerasse confiança, para que as pessoas entrassem sem medo e saíssem com ganhos imediatos, só de fazer a avaliação", relatou Chaves. Por meio do diagnóstico do Pieron, segundo o gerente, a Bahia Sul Celulose, empresa do grupo Suzano e Vale do Rio Doce, pôde definir um plano de desenvolvimento agregando ações coletivas e individuais para 1997. "Hoje conhecemos o estágio de desenvolvimento de cada gestor - de diretores a supervisores, 300 no total. Identificamos os pontos fortes e a desenvolver no grupo". Além da credibilidade, o Instituto Pieron, segundo Chaves, transmitiu-lhe segurança de que um diagnóstico adequado seria realizado para nortear o programa de desenvolvimento deste grupo de gestores. Liderança, planejamento, direcionamento para resultados e espírito empreendedor foram os focos da avaliação.
"O que não queríamos era fazer um monte de programas. Queríamos economizar tempo e recursos, evitando os treinamentos massificados. As pessoas são diferentes e precisam ser vistas como indivíduos", destacou Chaves, informando que o grupo Suzano e Vale do Rio Doce comercializa seus produtos em todo o planeta e é certificado pela ISO 9002 e ISO 14001.