O desemprego gerado pelo processo de globalização da economia e pela desigualdade na distribuição de bens e de oportunidades sociais atinge em cheio os adultos mais velhos. Nossas leis de proteção aos direitos dos mais velhos ao emprego e à aposentadoria, na prática são letra morta. O afastamento dos trabalhadores maduros muitas vezes os coloca à margem do processo produtivo formal e do acesso aos já escassos benefícios sociais.
Parte das desvantagens dos trabalhadores de mais de 40 anos é devida a preconceitos quanto à sua capacidade intelectual, preconceitos esses que a medicina e a psicologia têm contribuído para manter. Em ocupações caracterizadas por rápida mudança tecnológica, que requerem reciclagem constante de conhecimentos e habilidades, é maior a sua desvantagem. Mesmo em países desenvolvidos, os trabalhadores de mais de 40 anos têm menos oportunidades do que os mais novos, porque são vistos como obsoletos, improdutivos, resistentes à mudança e desmotivados.
O fato de os trabalhadores mais velhos serem eficientes em muitas atividades que requerem persistência, precisão, experiência, capacidade de solução de problemas práticos, pontualidade, assiduidade e cuidado, bem como o fato de se mostrarem flexíveis e motivados a enfrentar desafios, desmentem muitos dos estereótipos correntes sobre o envelhecimento. Embora mais lentamente, com maior freqüência de erros e com maior necessidade de ajuda do que os mais jovens, muitos adultos são capazes de adaptar-se às mudanças tecnológicas. Sua permanência no trabalho é um sinal de que são sensíveis ao treino cognitivo e capazes de generalização. Ambientes desafiadores exercem influência capital sobre a continuidade de seu funcionamento intelectual. Porém é importante lembrar que esses progressos são diretamente limitados pela desvantagem educacional.
Há exceções. Certas atividades organizacionais geram diferentes conceitos quanto aos limites etários e às avaliações das habilidades do trabalhador mais velho. Onde os procedimentos permanecem inalterados por mais tempo, ou onde é necessário investir na tradição ou na imagem de conservação, os trabalhadores mais velhos são mais valorizados do que naquelas em rápida mudança ou que pretendem destacar-se pela novidade.
Não existe uma relação negativa obrigatória entre o envelhecimento e o desempenho no trabalho. Ao contrário, sabe-se que em comparação com os mais jovens, os trabalhadores mais velhos são mais satisfeitos no trabalho, mais controlados por recompensas intrínsecas, faltam menos, se acidentam menos e têm menos intenção de mudar de emprego.
Há indicações de que, em trabalhos que não exigem força física, a faixa entre 40 e 50 anos é a do apogeu da produtividade. Porém, quando os mais velhos ocupam-se de tarefas mais adequadas aos jovens, acidentam-se com maior freqüência, têm maior dificuldade de recuperação e apresentam taxas mais elevadas de incapacidade e morte.
Os adultos apresentam diferentes ritmos de envelhecimento, conforme sua atividade e seu status profissional. A continuidade das habilidades funcionais necessárias à realização das tarefas profissionais depende da sobrecarga física e psicológica que o trabalhador mais velho acumulou em decorrência do trabalho e das outras dimensões de sua vida. Depende também das condições do ambiente de trabalho, da educação recebida e da motivação.
Envelhecer bem no trabalho depende de uma combinação ótima entre as mudanças em exigências do contexto do trabalho e as capacidades, habilidades, e outras características dos indivíduos. Os trabalhadores mais velhos têm grande chance de funcionar bem se e quando puderem utilizar seu capital de experiências e se puderem usar certas características do ambiente físico, informativo e social do ambiente de trabalho como suportes para o seu desempenho. Esta possibilidade repousa amplamente sobre mecanismos de seleção, otimização e compensação, exem-plificados pela reestruturação da hierarquia de metas; do não-envolvimento com altas exigências; da racionalização do uso do tempo, da delegação de responsabilidades, da adoção de um estilo participante de administração e da administração da própria imagem social.
O ambiente organizacional pode beneficiar o trabalhador mais velho pela seleção, otimização e compensação de oportunidades educacionais que ajudem a desenvolver suas habilidades, seus valores e suas atitudes em relação ao trabalho e, além disso, promovam a saúde, a segurança e a qualidade do ambiente ecológico.
No entanto, a educação deve levar em conta as características dos mais velhos, para que não tenham insucesso. É bom lembrar que o insucesso ajuda a perpetuar os preconceitos sobre a sua capacidade. A superação de falsas crenças sobre a velhice e o envelhecimento, mediante pesquisa e educação, é fundamental a um tratamento mais conseqüente da questão do envolvimento do trabalhador mais velho. Outra providência indispensável é a criação de oportunidades de treinamento coerentes com suas peculiaridades e interesses e a ampliação de oportunidades educacionais a todos os cidadãos, durante toda a duração do ciclo vital.
Anita Liberalesso Neri
Universidade Estadual de Campinas