Observação e intervenção em processos grupais de seleção de pessoal

Observação e intervenção em processos grupais de seleção de pessoal

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Informações sobre o curso

O fato de cada vez mais empresas usarem técnicas grupais de seleção de pessoal é notório. Basta olhar como os processos de seleção de recém-formados são organizados para constatar sua onipresença. É verdade que essas técnicas são bem mais utilizadas na contratação de novos entrantes – trainees e jovens profissionais -, mas sua aplicação também pode ser observada em assessment centers orientados a um público experiente.

Bem menos comentado é o fato de que a abordagem de grupos é alvo de duras críticas, tanto de participantes (as “vítimas”) quanto dos profissionais responsáveis por aplicá-la. Exemplos:

  • O desenho das técnicas utilizadas muitas vezes não fazem sentido e colocam as pessoas em situações totalmente distantes do que seria o propósito seletivo
  • Participantes sentem-se desconfortáveis, como se participassem de um teatro sem finalidade clara
  • O tempo de trabalho e número de pessoas envolvidas não parece adequado
  • A atitude de quem conduz as atividades tende a ser meramente observadora (observadora do quê mesmo?)
  • Faltam oportunidades e tempo para que os participantes demonstrem outros recursos relevantes que não são estimulados pelas técnicas utilizadas
  • Os processos parecem favorecer certos “traços” de personalidade em detrimento de outras qualidades
  • Há dúvidas quanto aos critérios de eliminação
  • Ausência de feedback está se tornando a regra e não a exceção

tecnicas-grupos

Navegue pelas abas abaixo e confira todas as informações sobre este curso.

Objetivos

  • Colocar em xeque as práticas de trabalhos com grupos em processos seletivos.
  • Discutir e dimensionar alternativas conforme as necessidades dos participantes.
  • Autoavaliação em relação ao ‘o que estou fazendo até agora’ e como poderia ser reorganizado.

A quem se destina e pré-requisitos

Para aqueles que têm responsabilidade por trabalhar com técnicas de grupo – utilizando-as diretamente ou optando por sua utilização em suas organizações – e buscam aprimorar seus os resultados.

Conteúdo

1 – Isto é, esclarecendo: técnicas de trabalho em grupo, e não Dinâmica de Grupo.

2 – Princípios de escolha e/ou construção de uma atividade de trabalho em grupo.

  • O que eu quero observar? O que eu quero observar é uma medição ou uma inferência? Ou uma hipótese, ou uma opinião? Como estou definindo evidências do que será observado?
  • Quanto tempo eu terei para tal? É suficiente? Isto é, as pessoas mostrarão diferentes recursos em função da relação entre tempo e variedade das atividades? Caso tenha somente 15 minutos, para que colocar 10 ou 15 pessoas juntas?
  • Atividades iniciais X atividades que exploram algumas dimensões subjacentes aos comportamentos observáveis. Quer dizer, olhar comportamentos observáveis (e ficar nisso) ou ir um pouco mais além e tentar enxergar capacidades?
  • O modelo por competências é uma falácia em atividades de grupo – mas pode-se ter uma sutil aproximação a elas. Então, o que é de fato, uma competência? E vamos nos aprofundar nisso.

3 – As técnicas de grupo ao longo de um processo seletivo:

  • Qual técnica eu utilizarei? – para o meu conforto, porque vi em outro lugar, porque achei “animadinha”? – qual a relação entre a técnica a ser utilizada e a complexidade do que quer ser observado? Elementos de Andragogia para técnicas de grupo em processos seletivos.
  • Usarei somente uma? Terei mais de uma com diferentes objetivos ao longo do processo?
  • E, caso mais de uma, qual será o critério para usar mais de uma? Crescendo em complexidade, com diferentes observadores? E como juntar as diferentes observações anteriores?
  • A coordenação de um processo: contextualização, definição de papéis, instruções, possibilidades de mediação e intervenção nos processos.

4 – Vamos aplicar entre nós o que foi trabalhado até então:

  • Exercícios organizados para exercitar a observação do que se quer observar. Sim, o próprio grupo será convidado a experimentar algumas atividades.

5 – No final, é um julgamento.

  • Comitês de observadores / avaliadores? Funciona? Quem coordena? Quem intervém?
  • Presença do cliente interno nos processos? Mas, eles estão “treinados” para observar? Já têm uma linguagem comum para tal? E você discutirá com eles com base em quê? E eles com você?

6 – Fechando, todos têm direito a feedback. Será dado? Poderia ser um feedback que aumentaria a reputação da sua empresa? Por que sim? Por que não? Bem, o porquê não é sua responsabilidade explicar, não é?

Metodologia

8 horas (mesmo!) de trabalho, com diálogos, atividades em subgrupos, debates e sínteses pessoais para saber o que levar para a sua realidade. Teremos um mínimo de nove e máximo de quinze pessoas. Claro, para conduzir o programa de uma maneira participativa para gerar aprendizagem e segurança ao final do programa.

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