Recrutamento e Seleção

Nem todas as organizações dedicaram alguns minutos para avaliar os custos de uma contração mal-sucedida. Uma planilha de cálculos envolvendo custos diretos e indiretos de um recrutamento deve mostrar números que estarão oscilando entre 4 e 15 salários de contratação, dependendo do nível da função.

Contudo o raciocínio econômico não fica aí. Após a contratação, investimentos em treinamentos iniciais são conduzidos, coaching inicial é necessário, aquisição de conhecimento e ambientação é imprescindível. Mas o mais intrigante é que existe um correlação entre nível de complexidade de uma função e o quanto depois saberemos se uma pessoa "deu ou não deu certo". Pergunte a um supervisor em quanto tempo ele consegue saber se um novo profissional "vai ou não vai dar certo" e ele dirá - "em dias, semanas ou no máximo 1 mês". Pergunte a um diretor em quanto tempo ele saberá se seu novo gerente de produção dará os resultados esperados, ele dirá "algo entre 8 meses e 1 ano, ou um pouco mais". Pergunte a um presidente de empresa em quanto tempo ele saberá se as decisões de seu diretor de marketing têm sido ou não consistentes, e provavelmente este tempo se alongará um pouco mais.

Contratar é uma das decisões mais importantes no gerenciamento organizacional.

Diversos fatores afetam uma contratação: adequação entre capacidade e complexidade da função, competências e conhecimentos hábeis, valor e comprometimento, e ausência de traços negativos de personalidade.

Nossos serviços

Nossos serviços visam assessorar organizações em processos de identificação e assessment de candidatos para diferentes níveis nas organizações:

• Jovens talentos: baseado no modelo Work Levels, nossos serviços identificam já no início da carreira, aqueles talentos que poderão evoluir em níveis táticos ou estratégicos da organização. Uma combinação de conhecimentos e técnicas científicas permitem identificar com precisão entre 0.85 e 0.92 quais das jovens contratações têm condições de evoluir para funções-chave, e em quanto tempo! Isto só é possível pelo uso de conhecimentos validados e uma clareza importante a respeito da capacidade humana e seu desenvolvimento, só encontrada nos trabalhos de Jaques e equipe, com estudos e validação ao longo de mais de 30 anos.
• Especialistas e talentos científicos: identificação daquelas pessoas com forte vocação para a aquisição e desenvolvimento do conhecimento, com perfil para integrar equipes e combinar cooperativamente nos ambientes de projetos e desenvolvimento; alguns especialistas podem também desenvolver habilidades para coordenação de projetos e grupos pequenos
• Gerentes e líderes: liderar não é questão de carisma mas, sim, de valor e comprometimento, e ausência de traços negativos de personalidade. Se uma pessoa valoriza liderar aos outros, pode se tornar um líder. Este valor e comprometimento aliado com capacidade e conhecimento hábil sobre pessoas são os principais indicadores de sucesso em posições gerenciais
• Líderes estrategistas: Capacidades estratégicas exigem recursos de potencial equivalentes aos níveis IV, V e VI pelo menos dos Work Levels. Muitos processos seletivos falham para posições estratégicas pois não conseguem identificar quais os padrões de funcionamento que caracterizam a mente estrategista. Pessoas estratégicas pensam por processamento paralelo, sem o qual, não conseguem compreender a complexidade das situações e nem conseguem articular ações combinadas para alcançar resultados. Líderes estrategistas usam competências altamente diferenciadas para arquitetar planos e influenciar pessoas muito além da abordagem direta e com base em debates: são hábeis em metáforas, analogias, comunicação simbólica e emocional.

Nossa abordagem

Quatro elementos críticos afetam uma correta identificação do candidato:

• Correta identificação do nível de complexidade do trabalho, para que se possa dimensionar a capacidade necessária para lidar com a complexidade a ser demanda da função
• Análise dos incidentes críticos da função, para que se possa dimensionar exatamente a amplitude e especificidades dos desafios inerentes
• Transformação dos incidentes críticos em competências para uma correta identificação dos conhecimentos hábeis e traços pessoais necessários para o sucesso
• Divulgação adequada da oportunidade, e a condução do processo de assessment para a busca do melhor "match" entre pessoa e função

Todo processo seletivo busca garantir ou aumentar a performance de seu sistema produtivo.

O sucesso numa função depende de:

• 1) Uma avaliação acurada das competências de uma pessoa;
• 2) Modelo de competência para o trabalho, e
• 3) Métodos eficazes e eficientes de avaliar e compatibilizar pessoa e trabalho.

Estes processos se propõem atender às suas diferentes necessidades de contratação ou de identificação de potenciais, apresentando alternativas para se encontrar a melhor relação entre custo, benefício, agilidade e qualidade. Afinal, há mais de 38 anos o Instituto Pieron assessora ações e decisões no gerenciamento de pessoas.

Todo processo seletivo busca garantir ou aumentar a performance de seu sistema produtivo.