Carreira
Do ponto de vista das pessoas, a carreira deve ser encarada como desafio individual, e não da organização. Quatro pontos são importantes para o planejamento da carreira: a provável curva de crescimento do potencial, os conhecimentos hábeis, os valores e os traços de personalidade.
Curva provável de crescimento do potencial
Aceitar os limites não é uma questão fácil. Por outro lado, existem as diferenças individuais e cruciais. Há muitos jogadores, mas não é sempre que Michael Jordans, Pelés e Kuertens estão disponíveis
Fato é que conviver com os limites não é simples, principalmente numa cultura em que se valoriza a competição e o chegar à frente. Contudo, a experiência mostra que as pessoas, ao longo do tempo, vão encontrando seu ritmo próprio, seu melhor caminho e aceitando melhor suas limitações. Em geral, isso é chamado de maturidade.
Quando conduzimos assessment e praticamos feedback e coaching, fica claro como as pessoas intuem sobre o seu futuro. Trazer essas informações para um nível articulável e consciente proporciona conforto, segurança e mais objetividade ao planejamento pessoal.
Hoje pode-se estimar as curvas prováveis de crescimento da capacidade das pessoas através do Career Path Appreciation®, com base nos trabalhos de Elliott Jaques. Assim, teremos uma perspectiva da direção e dos níveis de complexidade de Artigo trabalho mais prováveis que teremos condições de assumir ao longo do tempo, como também poderemos enxergar prováveis períodos de transição, e nos preparar para enfrentá-los. Quando nossas funções estão além ou aquém de nossa capacidade, existe ansiedade ou desmotivação, com consequentes danos para a pessoa e para a organização.
Conhecimentos hábeis
Dois grandes grupos de competências – coisas e pessoas – são os desafios gerais de um profissional em qualquer nível ou carreira.
O conhecimento para as coisas inclui idiomas, informática, complexos sistemas de logística, distribuição, operação, produção. Ao mesmo tempo que ter conhecimento é fundamental, mantê-lo atualizado e transformá-lo é imprescindível. Chama-se de flexibilidade de aprendizagem.
O conhecimento para as pessoas envolve desde relacionamentos simples, de convívio em grupo e em equipes, até poder de persuasão e influência, liderança e outros relacionados.
Os conhecimentos hábeis são treináveis e estão relacionados aos nossos valores.
Valores
O que valorizamos dá a direção de nosso investimento. Se você não valoriza trabalhar com pessoas, provavelmente não conseguirá adquirir conhecimentos hábeis nessa direção, e sua performance liderando um grupo pode ser pobre.
Os valores afetam diretamente a direção que damos para nossos pensamentos, decisões, aquisições, nosso planejamento pessoal.Dentro do assessment, pode-se identificar, por exemplo, preferências por atividades, tais como, implementadoras, analíticas, criativas, persuasivas, administrativas ou ainda de apoio e ajuda às pessoas. Compreender nossas preferências e inclinações é de fundamental importância.
Traços de personalidade
Os traços de personalidade são padrões estruturais de comportamento e, como tais, tendem a permanecer relativamente constantes. É responsabilidade do profissional ter consciência de seus traços, do grau de intensidade de suas manifestações e autocontrole. Não é responsabilidade da organização cuidar da agressividade, egocentrismo ou distanciamento entre as pessoas. Infelizmente, sob o apelo da ‘inteligência emocional’, tem-se brincado muito com a questão das mudanças pessoais, oferecendo-se treinamentos relâmpagos para trabalhar as emoções e características mais profundas e arraigadas e que não são simples de modificar. Confunde-se treinamento em conhecimentos hábeis com pessoas com mudanças emocionais. Contudo, a consciência e a percepção aliadas à maturidade fazem com que tenhamos mais controle e maior adaptabilidade. Esses são os quatro principais pilares de nossa performance. Os maiores conflitos costumam se estabelecer entre os valores e os projetos pessoais e os da organização. A cultura das organizações desenvolve-se em torno da natureza dos negócios (figura acima), e muitas vezes nossos valores absolutamente não combinam.
Em organizações voltadas para ideias e produtos, pode-se ter um ambiente no qual a informalidade, a genialidade e a geniosidade sejam padrões aceitos e naturalmente compartilhados. Para algumas pessoas, esses padrões podem simplesmente ser inaceitáveis. Enquanto a organização não quer mais exercer a tutela da carreira das pessoas (e talvez nunca tenha feito), a necessidade de selecionar bem e de promover acertadamente contam demais.
Competências e organização
De modo geral, a cultura das organizações em torno dos negócios irá valorizar determinadas competências específicas e, novamente, isto poderá estar contra ou a favor de nossos valores e traços de personalidade. No quadro abaixo há um exemplo dessas características.
Talento
O talento é medido pelo sistema Work Levels®, que explica diferentes graus do talento humano (sete níveis de complexidade).
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Talento se expressa como criatividade quando a complexidade do trabalho está de acordo com a capacidade (potencial) das pessoas, em conjunção com valores e conhecimentos hábeis.
Planejamento de carreira
Embora o termo planejar uma carreira esteja desgastado, todos temos ambições, expectativas e necessidades. Esse conjunto nos pressiona de um modo ou de outro, consciente ou inconsciente, em determinada direção. As crises de meia idade são comuns entre os 37 e 42 anos. Muitos as vivem de modo criativo e renovado, outros deprimem-se, amarguram-se, e têm seu círculo de relacionamentos afetado. Planejar não significa tutelar a carreira passo a passo, mas dar uma direção, o que tem a ver com valores, personalidade, autoconhecimento. Do ponto de vista das organizações, enxergar o padrão de crescimento da capacidade das pessoas é fundamental para seu planejamento estratégico. As organizações têm ‘suas carreiras’, definidas por suas core competencies e visão de futuro. Desta forma, precisam das pessoas. Mais ainda, precisam do melhor de cada uma delas.
Nota: Artigo publicado originalmente no antigo site do Instituto Pieron.
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